IDP(Individual Development Plan)指促使员工技能提高的发展计划，包含参加培训、特别指导、岗位轮换等，是一让员工的个人能力提高、获得学习支持、得到发展反馈的需求和组织期待的能力提升、绩效改善、学习资源配置进行对焦和整合的个工具。一般用在人才测评、人才盘点后，做下一步发展计划用。

很多人听过这张表格，用过，但往往效果不是很好，基础流程有非常多，大家可以自行查找参考，这里给大家分享一下在操作过程中的几个要点：

是一个双向达成共识的过程

IDP 不单单是填一张表就可以，你会发现在表格里好几个地方都标注了与上级沟通后填写，需要在过程中不断地对话、互相找到契合点去达成共识。

我遇到过的有管理者对员工反馈未来要在某某方面关注提升，员工立马就回老板：”这个方面我也是思考过的，有个**认证课程，你能给我报销下参加这个学习的费用么？”一下子就进入的僵局，领导者自己出来后很不高兴，感觉自己被员工拿捏了。

但是本质上是管理者和员工在这方面要形成一个对话和就现有的可行性资源进行探讨的过程，这里除了需要管理者的提前思考准备之外，还需要坦诚，在有限的能力和资源下，我们的最佳方案是什么。

对焦的过程也是双方预期管理的过程。

你要充分了解你的员工

了解员工有很多方面，比如她的基本信息、她的过往成绩、日常的工作过程、工作状态，同时还需要有对员工未来下一步发展的思考。在这个方面就会耗费很多精力。

而定期的人才盘点工作会帮助你不断地整合这些信息，这里会建议大家在每年可以有1-2次的针对不同层级的人才盘点工作，帮助积累和更新现有的人才信息。人才盘点的过程中还可以加入一些测评工具帮助全方面的了解员工。

有预算的企业可以选择比如北森、倍智等等专业的人才测评机构，同时市场上也会有一些免费的基础工具可以借用。在积累到一定程度的时候，企业也可以考虑在内部沉淀自己的评估工具、模型和相关专家。

适配性和多样性的发展计划

如何制定发展计划也是一个非常考验的过程，很多员工感觉领导来来回回就那么几招，要么让我看书，要么让我去问别人，还有什么可能性呢？这里有12个建议给到大家，可以结合能力项当下的能力水平来对应给员工安排发展计划。

【理论学习类】

• 自学：阅读相关专业书籍
• 理论学习：系统学习相关专业理论知识与方法论获取相关专业领域内的权威资格认证
• 对外交流：参加专业外部会议或培训等交流活动,拓展视野
• 写文档：撰写营销管理方面的制度/流程/手册/表格等文档
• 标杆学习：通过观察/揣摩/讨教/实践跟随等方式,向公司/部门内这方面做的比较出色的同事学习

【实践应用类】

• 特殊项目：参加或领导相关项目,提升领导力给予一些有挑战性工作,通过完成的工作质量，提升其对专业结果的影响力;
• 主持会议：在工作中就某些问题组织小型会议讨论；主持部门或TEAM的正式或非正式会议;
• 展示/会议发言：对内/外部客户的正式交流中,做展示或介绍发言
• 旁听高阶会议：参加高阶会议，培养具备更高层次业务、思考及对话能力
• 教练/指导：担任新下属或低级别下属导师,至少培养1名低级别下属成长-开发课程,承担公司或部门内授课任务
• 特殊小组/委员会：参与公司或部门职业发展委员会通道分会或其他专项小组工作;
• 轮岗/实习：通过相关岗位轮换、实习，提升换位思考能力

以下是IDP的一页纸表格，期待能够帮助到大家运用好个人发展计划。

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